全球知名的生命科学领域猎头公司Bench International首席执行官

在制药行业，女性要晋升到顶级制药公司的高层，要冲破的并不是我们通常说的玻璃天花板，而是水泥板。玻璃至少在压力下会破裂，但对于打破水泥板，她们可能无能为力了。虽然我们越来越多地看到由女性来领导生物技术公司，但是在顶级制药公司，首席执行官的职位依然对女性拒之门外。

去年6月，一项发表在《美国医学协会杂志》的研究表明，在从事医学学术研究领域，女性的收入明显低于男性。继这项研究发表几个月后，耶鲁大学的研究人员指出，实验室经理人对女性求职者存在微妙的性别偏见，而且女性在升迁的路途上仍然布满荆棘。

尽管这些研究成果显得消极，但是我相信，大型制药公司正试图解决这种性别偏见和管理高层中男女不平衡的问题。当然，这样的努力涉及到公司高层们的利益。有充足的证据表明，在影响公司利润的核心业务上，由女性领导团队扮演着关键角色。去年7月，瑞士信贷研究机构分析了过去六年2400家公司的报告后指出，在这段经济动荡时期，在董事会少数成员由女性出任的公司比那些没有女性出任的公司表现得更好。

关于女性出任制药公司高层与公司表现这个问题，笔者请教了OnyxPharmaceuticals制药公司首席执行官托尼·科尔斯博士（Dr.TonyColes）。科尔斯博士也认可管理高层性别的多样性与公司的业务表现相关的结论。在过去六个月，该公司研发的两只癌症新药通过快速审批途径获批。在该公司的董事会有一位活跃的女性成员，她就是在2005年加入公司的科琳·内文尼（CorinneNevinny）。科尔斯博士表示，公司在解决挑战性的问题上，内文尼扮演着关键的角色，她总是乐于分享不同的观点和经验，这有助于走出决策困境。

“利用多样性作为商业优势并不意味着你不会犯错误，”科尔斯博士补充道：“在全球性的竞争中，你需要有各种各样的策略，就像需要一个全面战略计划。”

科尔斯博士的观点与致力于改善公司董事会表现的美国企业董事联合会（NationalAssociationofCorporateDirectors，NACD）类似。去年10月，该协会在题为“采取行动实现董事会多样性”的报告中指出，美国公司董事会依然存在女性和少数族歧视的现象。报告还指出，“作为企业管理当务之急的多元文化，不只是一个社会问题”，“展望未来，一个公司要保持竞争力将不得不依赖其对全球市场、不断变化的人口统计数据和客户期望的理解”。

根据NACD发布的2012年上市公司治理研究报告指出，培养董事会多样性的一个方法就是为董事会成员设定任期限制，更快的人员变动就意味着有更多的机会留给新人，但是目前只有不到7%的美国董事会设定了任期限制，在过去1年，58%公司的董事会成员没有发生变更。

笔者在生命科学领域担任招聘主管职位差不多有40年，过去经常看到使用配额制来提高董事会多样性的讨论。这种方法似乎更适合于欧洲。2003年，挪威率先在法律上要求40%的董事会席位由女性出任。国际治理标准公司（GovernanceMetricsInternational）表示，目前，挪威超过35%的董事会席位由女性出任。西班牙也设定了类似的目标，即争取在2015年40%的董事会席位由女性出任，而其他欧洲国家也纷纷效仿。

在美国，超过一半的女性董事赞成采取性别配额和其他强制性方法以实现董事会的多样性。但是，NACD对这一建议持审慎的态度。著名的学术研究机构也提出了这种方法存在的一些风险。今年早些时候，密歇根大学和南加州大学的研究人员在《经济学季刊》发表的文章中指出，挪威的配额制度导致了年轻、缺乏经验的董事会，以及相关企业股票价格的下降。

严格的配额制定可能存在错误。在任何情况下，美国公司并不会为董事会中女性与男性的比率设定目标。如果要培养女性和少数族为董事会成员，那么负责培养的导师们也必须是多样性。但正如科尔斯博士指出，这个过程必须包括更多变革性的实际行动，而不是如简单地在午餐时间提供建议那般随意。

同样地，以多样性准则寻找首席执行官时，过程不能简单地依据性别清单或者种族因素。“招聘人才必须基于能力。”Onyx公司全球人力资源高级副总裁凯伊·福斯特-绰克（KayeFoster-Cheek）说：“你要看候选人的能力、影响力、魅力和体力，简单来说，就是候选人是否真的能做好这份工作。”

今年早些时候，我研究了目前大型制药公司和2012年全球前50大公司的女性高管名单后发现，现在雅培、阿斯利康和百时美施贵宝的高级经理中，女性大约占40%。除这三家公司外，还有默沙东，在前十名工资收入者中，女性占30%以上。在阿斯利康和礼来，超过20%的董事会成员由女性出任。

但即使是这样，女性首席执行官仍难以在大型制药公司出现。我们需要多久，这种情况才发生改变？“这只需要一个人，”科尔斯博士说：“而且我认为，我们已经准备好了。”